In Zeiten des Fachkräftemangels stehen kommunale Unternehmen oft in Konkurrenz zu anderen Arbeitgebern in der Region. Hilft es, die Arbeitgebermarke zu definieren, um sich abzuheben? Drei Partnerunternehmen berichten.

Wer bist du? Das wollen Unternehmen und Kandidat:innen voneinander wissen. „Wer sich bewirbt, kennt oft die Produktmarke“, so Pascal Aschoff, Leiter Personalentwicklung und Recruiting bei Thüga. Das kann ein Vorteil sein, denn Menschen nehmen kommunale Energieversorgungsunternehmen als regional verwurzelt und stabil aufgestellt wahr. Gleichzeitig kennen sie vielleicht innovative Produkte. Das reicht aber nicht: „Unser Anspruch ist es, nicht nur mit Benefits und sinnvoller Arbeit zu werben, sondern nach etwas Einzigartigem zu graben, das ausschließlich unserer Unternehmens-DNA entspricht“, sagt Arno Barth, Product Owner Employer Branding bei der badenova. Gezieltes Employer Branding hilft, Talente anzuziehen, die zum Unternehmen passen, und sie zu halten. Zentral: die „Employee Value Proposition“ (EVP), die auf den Punkt bringt, was den Arbeitgeber ausmacht.

Wofür stehen wir?

Viele Wege führen zur EVP. Die energie schwaben befasste sich intensiv mit dieser Kernfrage: Wie wollen wir nach außen wirken? „Wir sind eben kein 5.000-Personen-Werk, und genau diesen Vorteil nutzen wir in der Ansprache. Daraus entstand unter anderem unser Slogan: #NichtNurEineNummer“, sagt Frank Surmacz, Bereichsleiter Personal & Recht. Als regional verwurzelter und enorm persönlicher Arbeitgeber hebt sich der Versorger so von anderen Unternehmen ab.

Die enercity erarbeitete drei zentrale Werte als Grundlage für ihr Arbeitgeberversprechen: Dynamik, Stabilität und Relevanz. Das Hannoveraner Unternehmen treibt die Energiewende voran und gewährleistet gleichzeitig die Versorgung für seine Kundschaft. Das bedeutet für Bewerber:innen: sinnhafte Arbeit, innovative Themen und Sicherheit.

In sich hineinhören

Die badenova fragte ihre Mitarbeitenden, was die Unternehmensstärken sind und wo es Verbesserungspotenzial gibt. „Die Ergebnisse haben wir mit der Unternehmensvision und den Bedürfnissen und Ansprüchen der Bewerber:innen abgeglichen“, so Barth. Die EVP entsteht von innen nach außen – der Prozess soll Mitte des Jahres abgeschlossen sein. Was bereits feststeht: Sie spiegelt die Stärken des Freiburger Versorgers wider. „Sowohl menschlich als auch von den Geschäftsfeldern her sind wir sehr divers. Jeder ‚Typ Mensch‘ und jeder ‚Typ Arbeit‘ findet seinen Platz bei uns.“ Wichtig sei, das Kommunizierte auch umsetzen zu können.

Systematischer Ansatz

Pro Zielgruppe, etwa Schüler, Absolventinnen oder Berufserfahrene, leiteten Surmacz und sein Team bei der energie schwaben aus dem zentralen Slogan kurz-, mittel- und langfristige Maßnahmen ab. „Beispielsweise kommen wir mit einem Bio-Foodtruck an Schulen und kooperieren langfristig mittels gemeinsamer Projekte“, sagt er. Das Unternehmen veranstaltet außerdem einen „Tag der offenen Baustelle“, rekrutiert Fachkräfte online über Social-Recruiting-Maßnahmen wie auch offline, unter anderem beim VDI-Nachrichtentag. Darüber hinaus wurde eine langfristige Partnerschaft mit der Technischen Hochschule Augsburg begonnen, die eine intensive Zusammenarbeit auf diversen Ebenen umfasst – unter anderem ein Stipendium, eine Denkerzelle im Foyer sowie eine Hörsaal-Patenschaft.

Der badenova hilft die Employer Brand, Personalmarketing-Maßnahmen systematischer einzusetzen, ausgerichtet auf das Arbeitgeberversprechen als kreative Leitidee. „Dank unserer Partnerschaft mit dem SC Freiburg beim eFootball nimmt uns zum Beispiel die junge Zielgruppe als zukunftsfähigen Arbeitgeber wahr“, sagt Barth. Die enercity setzt fürs Employer Branding auf ihre Mitarbeitenden als Botschafter:innen. Im Rahmen einer eigens durchgeführten Fotoaktion entstandene Bilder nutzen die Beschäftigten auf ihren Xing- und LinkedIn-Profilen. „Dadurch werben wir sehr authentisch und menschlich für unsere Firma“, sagt Dirk Schulte, Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektor.

Die Arbeitgebermarke wirkt

Employer Branding ist ein Katalysator fürs Recruiting: „Die Zahl der Bewerbungen stieg um 60 Prozent“, sagt Schulte. Auch bei der „Top Employer“-Zertifizierung haben sich die Hannoveraner deutlich gesteigert und liegen teils über dem Branchendurchschnitt. „Neben Employer Branding und innovativem Recruiting waren unsere Aktivitäten in den Bereichen Diversität und Führungskultur entscheidend“, so Schulte.

Neben den Zahlen stellt die energie schwaben einen Effekt in den Gesprächen fest: „Die Kandidat:innen kennen uns bereits sehr gut. So können sie schon im Vorfeld über unsere Karriere-Seite oder unseren Karriere-Instagram-Kanal herausfinden, ob wir zu ihnen passen“, sagt Surmacz.

Fazit: Es lohnt sich für Energieversorger, auf die Frage „Wer bist du?“ authentisch und transparent zu antworten.