Wer soll die Energiewende stemmen? Das ist eine der Fragen, die sich Stadtwerke und regionale Energieversorger stellen. Denn der Fachkräftemangel könnte die notwendigen Entwicklungen in der Branche bremsen. Welche Lösungen können Abhilfe schaffen?

Angesichts des Fachkräftemangels im Energiesektor zeigt sich: Purpose, Offenheit, Flexibilität und innovative Modelle zahlen sich aus. Die Thüga und ihre Partnerunternehmen punkten durch regionale Verankerung, gezielte Nachwuchsförderung und attraktive Arbeitsbedingungen, um Talente zu gewinnen, zu halten und weiterzuentwickeln.

„Was wir als Thüga beim Recruiting seit der Energiekrise merken: Der Purpose rückt bei Bewerberinnen und Bewerbern in den Vordergrund. Sie wollen die Energiewende mitgestalten“, sagt Heike Fink, Leiterin Thüga Personalentwicklung & Recruiting (PE-E). Gibt es also doch keinen Fachkräftemangel? Fink schüttelt den Kopf. „Natürlich bleibt es für Stadtwerke weiterhin herausfordernd, offene Stellen für Ingenieurinnen, Monteure, Anlagenmechanikerinnen oder Gas- und Wassermeister zu besetzen.“ Partnerunternehmen würden dabei unterschiedliche Wege gehen, um als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Mitarbeitende finden und halten

Für Personaler sei es vor allem wichtig, beim Recruiting offen und flexibel zu sein und für das Unternehmen passende Möglichkeiten zu entwickeln, wie man Mitarbeitende findet und hält. Manche Stadtwerke unterstützen ihre Azubis beispielsweise in deren Mobilität, bezahlen den Führerschein oder stellen einen E-Scooter zur Verfügung. Fink: „Es gibt beim Fachkräftemangel keine Standardlösung für alle Energieversorger.“ Mit ihrer regionalen Verankerung können Stadtwerke allerdings bei vielen Jobsuchenden punkten.

Karrieresprungbrett in der Thüga-Gruppe

Wie gelingt es, die richtigen Talente zu finden und an die passende Stelle in den Unternehmen zu bringen? „Schon immer ist Thüga ein Sprungbrett für junge Führungskräfte, die Karriere in den Partnerunternehmen machen“, sagt Fink. Dieses Jahr startet das 19. Führungskräftenachwuchs-Programm, das ausgewählte Teilnehmende aus der Thüga und der Gruppe auf eine künftige Rolle als Führungskraft vorbereitet. An Fahrt aufgenommen haben außerdem die „PlusDays“: ein Austauschformat für Auszubildende. Es kam bei Teilnehmenden und ihren Unternehmen so gut an, dass es auf dem Thüga-Treffen im Herbst vorgestellt wurde.

„PlusDays“ für Azubis punkten

„Die ,PlusDays‘ richten sich gleichermaßen an die Azubis der Thüga und die von teilnehmenden Partnerunternehmen“, sagt Isabel Sesemann (PE-E). „Für eine Woche kommen Auszubildende aus der Thüga-Gruppe zur Thüga nach München und Auszubildende der Thüga in Partnerunternehmen.“ Das Ziel: Einsicht in und Verständnis für die jeweils andere Organisation bekommen, sich mit der Kultur, den Themen und Arbeitsweisen auseinandersetzen und voneinander lernen. „Alle Azubis schauen in dieser Woche über den eigenen Tellerrand“, sagt Sesemann. „Sie reifen, fachlich wie persönlich.“ Nicht nur das: „Die ,PlusDays‘ sind ein Aushängeschild beim Recruiting“, betont Sesemann. Der Erfolg spricht sich in der Gruppe herum: Waren es im vergangenen Jahr 37 teilnehmende Azubis aus 15 Partnerunternehmen, haben sich für diesen Sommer bereits 21 Unternehmen angemeldet. Die „PlusDays“ sind aber nur eine Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren.

„Shared Leadership“ motiviert

Andere Optionen sind neue Arbeitszeitmodelle und „Shared Leadership“. Einige Unternehmen der Thüga-Gruppe setzen diese bereits bei sich um. So haben sich einzelne Bereiche der badenova das Ziel gesteckt, Mitarbeitende und Organisation weiterzuentwickeln. Im Mittelpunkt steht „Shared Leadership“ mit drei Rollen: Der Product Owner ist fachlich verantwortlich, inklusive Budget und Strategie. Der People Lead übernimmt die disziplinarische Verantwortung und entwickelt die Mitarbeitenden. Team Coaches kümmern sich um das gesamte Teamgefüge. „Mitarbeiter-Entwicklung, fachliche Arbeit und Teamarbeit sind gleichwertig“, sagt Daniel Weller, Leiter People & Culture der badenova. „,Shared Leadership‘ ist für uns in Teilbereichen ein Modell, das eine partizipativere und motivierende Zusammenarbeit fördert.“

„4-Tage-Woche-Flex“ kommt an

Ein Zeitarbeitsmodell, das sich nach den Bedürfnissen der Mitarbeitenden, aber auch nach den Anforderungen des Unternehmens richtet, haben die Stadtwerke Pforzheim geschaffen. Im Pilotprojekt „4-Tage-Woche-Flex“ haben Mitarbeitende seit Januar 2024 innerhalb eines Zeitraums von vier Wochen zwei freie Tage. „Grundvoraussetzung ist gegenseitige Offenheit und Vertrauen“, erklärt Ulrike Adam, Bereichsleiterin Personal & Services. „4-Tage-Woche-Flex“ zeigt bereits Erfolge: „Die Bewerbungen haben sich im Vergleich zum Vorjahr verdoppelt.“ Auch intern kommt das neue Zeitmodell an: „Krankenquote und Fluktuation sind niedriger, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist so hoch wie nie, wie eine Umfrage belegt.“